Cách các nhà quản lý cơ sở gia công kim loại có thể hoàn thiện việc đánh giá hiệu suất

 

Nhiều nhà quản lý tại các cơ sở chế tạo kim loại và các cửa hàng sản xuất khác có cùng suy nghĩ về việc đánh giá hiệu suất: “Tôi chỉ là không có thời gian”. Trong thời đại thiếu hụt lao động có kỹ năng lâu năm, suy nghĩ theo cách này là một sai lầm đắt giá

   Đánh giá hiệu quả làm việc, đặc biệt là của nhân viên mới, là một thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ. Tại sao? Bởi vì tất cả mọi người đều bận rộn với “công việc trong ngày” của họ, và chủ sở hữu không có thời gian để giải thích cho nhân viên mới về các chi tiết của công việc, đặc biệt là khi thuê những người có kinh nghiệm. “Họ nên biết công việc là gì,” bạn có thể nghĩ, “và tôi không cần phải nói với họ.”

   Lỗ hổng trong suy nghĩ đó là bạn bỏ lỡ cơ hội hướng dẫn nhân viên mới của mình đạt năng suất cao hơn bằng cách thích nghi, nhận ra những điều đó đang được thực hiện tốt và sửa chữa những thiếu sót trước khi chúng trở thành thói quen xấu.

   Nó giống như thể bạn đang gửi một con tàu tên lửa đến sao Hỏa. Trên Trái đất, nhóm của bạn thực hiện các tính toán quỹ đạo chính xác nhất có thể cho chuyến đi dài 134,9 triệu dặm. Thật không may, phép tính sai lệch 0,1 độ. Nếu không có tính toán quỹ đạo nào nữa được thực hiện, bạn có thể đoán mình cách sao Hỏa bao nhiêu dặm không? Tôi chắc chắn rằng chúng ta có thể đồng ý với nhau và bạn sẽ thấy sao Hỏa ngoài cửa sổ khi bạn đi ngang qua.

   Hiệu suất của một nhân viên giống như tính toán quỹ đạo cho chuyến du hành trên sao Hỏa. Nếu bạn cung cấp cho người mới thuê những hướng dẫn chi tiết nhất về công việc, những gì bạn mong đợi và các chi tiết khác về làm việc tại công ty sản xuất của bạn vào ngày đầu tiên, nhưng sau đó không đưa ra thêm hướng dẫn hoặc phản hồi nào trong suốt quá trình đó, bạn có đoán được mức độ tốt không nhân viên sẽ đạt hiệu quả sau 90 ngày so với kỳ vọng ban đầu của bạn? Giả sử nhân viên không nghỉ việc vì họ cảm thấy thất vọng, mất mát hoặc bị phớt lờ, thì có thể họ sẽ thiếu một số kỳ vọng chính về hiệu suất và hành vi.

Bạn có thể biết rằng có một số phương pháp (dễ dàng) để đánh giá hiệu suất và đưa ra phản hồi sẽ rất đáng giá, nhưng bạn cũng có thể cảm thấy giống như cách mà nhiều người quản lý nhà máy chế tạo kim loại làm: Tôi không có thời gian để làm điều đó .

   Những người mới thuê của bạn có biết kỳ vọng của bạn đối với họ, bao gồm cả số lượng, chất lượng và thời gian của kết quả không? Họ có biết đồng nghiệp mong đợi điều gì ở họ và họ có thể mong đợi điều gì từ đồng nghiệp không? Quan trọng nhất, những người mới thuê của bạn có biết khách hàng của bạn mong đợi gì về chất lượng sản phẩm, giao hàng và giao tiếp không? Khách hàng của bạn không quan tâm tại sao kỳ vọng của họ không được đáp ứng. Tất cả những gì họ biết là công việc của bạn với tư cách là chủ doanh nghiệp là làm cho điều đó xảy ra. Do đó, đảm bảo tất cả nhân viên biết những kỳ vọng đó là gì, đặc biệt là những người mới được tuyển dụng, giúp đảm bảo những kỳ vọng đó có thể được đáp ứng.

   Vì vậy, nơi nào bạn bắt đầu? Hãy thử bắt đầu với quy trình bốn bước liên quan đến việc thực hiện chương trình quản lý hiệu suất và xác định các thách thức. Nó bắt đầu giống như cách mà bất kỳ dự án cải tiến nào thực hiện, bằng cách đánh giá những gì bạn đã có.

1. Đánh giá hệ thống hiện tại của bạn

Đánh giá hệ thống hoặc chương trình hiện tại của bạn bằng cách tự hỏi bản thân những câu hỏi sau:

• Tôi có phương pháp đánh giá hiệu suất hiện tại không? Nếu vậy, nó có hoạt động không? Những phần nào không hoạt động và tại sao?
• Các nhà quản lý và nhân viên của chúng tôi có hiểu điều đó không? Nó có hướng dẫn nhân viên mới đến năng suất cao hơn không?
• Nó có hiệu quả trong việc công nhận những người có hiệu suất cao và thúc đẩy hiệu suất cao hơn không?
• Nó có hiệu quả trong việc loại bỏ những cây kém hiệu quả không? Nó có cung cấp tài liệu hiệu quả không?
• Nó có cung cấp một cách hiệu quả, khách quan để xác định mức tăng lương xứng đáng không?

Hãy suy nghĩ về văn hóa của bạn và mức độ tinh vi hiện tại của người quản lý của bạn để tiến hành đánh giá hiệu suất. Quan trọng hơn nữa đối với những nhân viên mới, người quản lý của bạn có thể đặt ra những kỳ vọng ban đầu và đưa ra phản hồi hiệu quả không?

 

HÌNH 1. Bảng xếp hạng này trình bày chính xác những gì được mong đợi đối với một nhà vận hành CNC mới và thời điểm. Biểu đồ hoàn chỉnh mở rộng sang bên phải, dành chỗ cho tám tuần phản hồi

   Tổ chức của bạn có chấp nhận văn hóa cho và nhận phản hồi không? Hay nó có xu hướng chỉ tập trung vào việc đưa ra phản hồi mang tính xây dựng khi ai đó không đáp ứng được các kỳ vọng về hiệu suất hoặc hành vi? Hay phản hồi chỉ đến trước khi có quyết định chấm dứt? Nếu đúng như vậy, hãy làm việc với một nhà tư vấn có thể giúp bạn thay đổi khía cạnh này trong văn hóa của bạn.

   Phản hồi thường xuyên cho tất cả nhân viên là rất quan trọng để duy trì một lực lượng lao động hiệu quả và có động lực. Đối với những người mới thuê, phản hồi thường xuyên thậm chí còn quan trọng hơn. Nó cho thấy bạn quan tâm đến họ và bạn muốn họ thành công, đồng thời giúp họ đạt được mục tiêu năng suất một cách nhanh chóng.

2. Triển khai chương trình quản lý hiệu suất

   Điều này đặc biệt quan trọng đối với những người mới thuê trong 90 ngày quan trọng đầu tiên đó. Mục tiêu của chương trình quản lý hiệu suất dành cho nhân viên mới là đảm bảo họ tăng năng suất thành công lên cao nhất.

   Đối với tất cả nhân viên, khi bạn đánh giá họ một cách nhất quán, bạn sẽ nâng cao hiệu suất tổng thể của họ. Đánh giá nhất quán cho phép có nhiều cơ hội hơn để công nhận và đánh giá cao hiệu suất tốt. Chúng cũng tạo cơ hội để sửa chữa hiệu suất và hành vi kém trước khi các thói quen xấu hình thành. Nếu bạn không đánh giá hiệu suất một cách nhất quán, chẳng bao lâu sau, bạn có thể chấm dứt nhân viên mới đó hoặc tệ hơn, mất đi những nhân viên giỏi, những người cảm thấy thất vọng vì nhân viên mới kém màn biểu diễn. Mục đích là để thoát khỏi một hệ thống chủ quan không thúc đẩy hiệu suất và hành vi chính xác.

   Hãy nhớ rằng chúng ta đang ở giữa cuộc khủng hoảng lao động ngày càng gia tăng. Không có đủ số lượng nhân viên đủ năng lực cho nhiều vai trò đang mở. Nếu bạn không đặt kỳ vọng rõ ràng cũng như không huấn luyện hoặc phát triển nhân viên mới của mình, bạn có thể mất đi những nhân viên tiềm năng giỏi chỉ vì bạn không dành thời gian để đảm bảo họ hiểu công việc và được hướng dẫn cách thực hiện.

3. Xác định những thách thức trong việc thực hiện chương trình

   Đầu tiên, bạn cần cam kết quản lý từ trên xuống. Nếu không có điều này, bất kỳ chương trình quản lý hiệu suất nào cũng sẽ thất bại. Chủ sở hữu hoặc nhà điều hành điều hành rất cao cấp phải là nhà tài trợ hoặc nhà vô địch của chương trình. Đây không thể là một dự án thuộc sở hữu của giám đốc nhân sự hoặc giám đốc điều hành nhân viên khác. Đó phải là người có quyền ra quyết định và bắt mọi người phải chịu trách nhiệm.

   Xác định các kỳ vọng và kết quả hiệu suất rõ ràng và có thể đo lường được cho từng vị trí. Làm điều này bằng cách suy nghĩ về kết quả mà người mới thuê phải cung cấp hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng năm, cũng như năng lực cần thiết để đạt được những kết quả đó.

   Người quản lý nhà máy phải được đào tạo để đánh giá hiệu suất và đưa ra phản hồi rõ ràng và hiệu quả. Đối với nhiều người, đây là một kỹ năng mới mà họ sẽ phải được dạy.

   Giáo dục như vậy là rất quan trọng. Người quản lý là chìa khóa cho bất kỳ chương trình quản lý hiệu suất thành công nào. Họ là lực lượng có ảnh hưởng lớn nhất đối với nhà máy. Tại sao một số nhân viên lại gắn bó và những người khác thì không, mặc dù tất cả họ đều làm việc cho cùng một công ty sản xuất? Nhiều khả năng là những nhân viên gắn bó có những người quản lý tốt hơn. Trên thực tế, đã phát hiện ra rằng hiệu quả của nhà quản lý có thể chiếm tới 70% sự khác biệt trong điểm số tương tác của nhân viên giữa các đơn vị kinh doanh trong cùng một công ty hoặc các công ty khác nhau.

4. Xây dựng các chính sách và thủ tục khả thi

   Bất kể chương trình biểu diễn của bạn chính thức như thế nào, nó cần có các chính sách và thủ tục khả thi. Chính sách phải xác định những gì phải làm, ai phải làm và khi nào . Ngoài ra, ai phải xem xét và phê duyệt bản đánh giá thành tích trước khi nó được trao cho nhân viên?

   Tôi thực sự khuyên bạn không nên dựa vào các biểu mẫu đánh giá hiệu suất chung chung, được tạo sẵn, đặc biệt là đối với những người mới thuê. Những biểu mẫu này có thể hỏi, Công việc của nhân viên có đầy đủ và chính xác không? Nhân viên có hoàn thành công việc một cách nhất quán và đúng thời hạn không? Nhân viên có xác định các vấn đề và đưa ra các quyết định hợp lý hoặc hợp lý không?

HÌNH 2. Mẫu này phác thảo cách biểu mẫu đánh giá có thể trình bày các mục tiêu hiệu suất cụ thể và kết quả mong đợi. Nó cũng dành chỗ cho phản hồi sau 30, 60 và 90 ngày đầu tiên của một người làm công việc.

   Các câu hỏi chung chung tiếp tục. Những biểu mẫu tóm tắt này truyền đạt điều gì cho nhân viên? Chúng liên quan như thế nào đến công việc của họ và kết quả mà họ được trả để đạt được tại nhà máy của bạn? Các biểu mẫu chung chung này cho thấy những đánh giá chủ quan không truyền đạt phản hồi hiệu quả cho nhân viên. Trong 90 ngày đầu tiên, bạn cần cho những người mới tuyển dụng biết họ đang làm tốt điều gì, họ phải cải thiện điều gì và làm như thế nào.

===>Công Ty Cổ Phần Thiết Bị và Giải Pháp Cơ Khí Automech – nhà cung cấp các dòng máy gia công kim loại tấm, hàn laser, giải pháp tự động từ những nhà cung cấp nổi tiếng JFY – member of TRUMPF group, Han’s laser, EKO, Yadon,…. Automech đã hợp tác với nhiều đối tác thương mại lớn ở trong và ngoài nước nhằm phục vụ nhu cầu sản xuất đa dạng. Hệ sinh thái sản phẩm đa dạng cùng mức giá hợp lí là điểm cộng to lớn giúp Automech ngày càng chiếm được lòng tin của khách hàng.